Agile Manifestonun ardındaki prensiplerin bazılarında özellikle “otonom” kelimesine vurgu yapılmaktadır. Hatta dönüşüm sonrası özellikle Agile takımların ne derece otonom olacakları da konu olmaktadır.
Otonominin sınırsız olduğu durumu düşünsenize, herkes kafasına göre davrandığı bir ortamda belirsizlik olduğu gibi kaos bile oluşabilir. Limitli bir otonomi olsa bu limit nasıl belirlenecek? Bu limiti belirleyecek olan da kurumun hedefleri ve stratejileridir.
Kurumun hedefleri ve stratejileri ile hizalanmış otonom olan takımlar, otonom ile hizalama arasındaki dengeyi başarılı bir şekilde oluşturan takımlar daha etkin ve verimli olabilmektedir. Aradaki dengeyi başarılı bir şekilde oluşturan takımlarda sorumluluk duygusu da üst seviyede olacaktır. Aynı zamanda daha motive takımlar haline gelecektir.
Hizalı otonomiye sahip takım oluşturmak için yapılabilecekler;
Ortak bir amaç: Hem takım içinde hem de yönetim ile takım arasında ortak bir amacın oluşturulması herkesin aynı amaca hizmet etmesi ilk olarak sağlanması gereken unsurdur. Yönetimin hedefleri belirleyerek aslında amacı ortaya çıkartıp takımın benimsemesini sağlayarak amacı ortaklaştırabilir.
Şeffaflık: Amacın ortaklaştırılması tek başına yeterli olmayacaktır. Hedefler, beklentiler, engeller, öncelikler sebepleri ile birlikte paylaşılması şeffaflığın oluşmasını sağlayacaktır. Takımlarla liderler arasında ortak anlayışın olması da şeffalığın oluşması için önemli. Öncelik, kritik iş kavramları gibi subjektif konularla ilgili ortak bir anlayış belirlenmesi otonominin artmasını sağlayacaktır. Eğer ortak bir anlayış olmazsa acil bir iş geldiğinde liderin yorumuna ihtiyaç duyulabilir, liderden acil bir iş geldiğinde bir conflict oluşabilir.
Önceliklerin açık olması: Amacın ortak olması ve şeffaflık konularına da hizmet eden bir unsurdur. Önceliklerin sebepleri ile birlikte herkese açık olması önemli. Neden sorusunun cevabı otonomiyi artıracak konulardan birisidir. Yönetimden geldi yaptık yaklaşımı sorumluluk almamaya sebep olabilir.
Geribildirim döngüleri: Amaç, şeffaflık ve önceliklerin belirledik ve bitti denebilecek unsurlar değillerdir. Belli bir periyotta değerledirmelerin yapılması ve iyileştirme noktalarının belirlenmesi gerekiyor.
Organizasyonel öğrenme: Organizasyondaki çalışanların yeni bilgi edinmeleri, hataları/sorunları bulup düzeltmeleri, bunları paylaşıp organizasyonun bilgisi haline getirilmesine organizasyonel öğrenme diyebiliriz. Amacın ortaklaştırılması, şeffaflık, önceliklerin açık olması, geribildirim döngüsü unsurlarının her birinde yeni bilgiler edinilebilir. Hatalar belirlenip düzeltmek için aksiyonlar alınabilir, önceliklerin açık olması bakış açısının gelişmesini, paylaşımı sağlayabilir. Bunların herbiri de organizasyonun öğrenmesini artıracaktır.
Liderlerin hizalı otonomi oluşturma sürecindeki yaklaşımı;
Sadece bir kişinin sorumluluk almasını değil sorumluluğun paylaşımını teşvik edebilir. Sorumluluk bir kişi de olduğunda sadece bir kişinin davranışı, yaklaşımı işin kalitesini belirleyecektir. Yalnız sorumluluk tüm takıma verildiğinde herkes kendisini sorumlu ve kendi kararlarını alma konsunda motive hissedecek daha kaliteli bir çıktı oluşmuş olacak.
Takımı align etmek yerine takımın align olabilmesi için koşulları oluşturabilir. Liderlerin amacı tüm takım üyelerini aynı noktaya getirmek olmamalı. Bunun için harcayacağı zamanı takımın kendisini align edebilmesi için gerekli ortamı hazırlamak için kullanabilir. Böylece sürekliliği de sağlamış olacaktır.
Kararları almak yerine takımın kararlar almasını sağlayabilmek. kararların liderler tarafından alınması takımın bu konudaki kasının zayıf kalmasına neden olacağı gibi alınan kararlarında benimsenmesi istenen seviyede olamayacaktır. Oysa takım kendi kararını alabileceği güvenli, şeffaf ortam oluşturulsa benimsemesi de daha fazla olacaktır.
İnsanları devamlı meşgul etmek yerine onları değerlendirmeler yapabilecekleri alanlar oluşturabilmek. İnsanları devamlı meşgul etmek onlardan alınacak verimi yükseğe çıkarmayacaktır. Oysa arada bir es vermek, işin detaylarını değilde yaklaşımı konuşabilme, iyileştirme noktalarını konuşabilmek takımı da kararlarında bir parçası haline getirecektir.
Hizalı otonomi, takımlar ile liderler arasında otonomi ve hizalamanın dengesini başarılı bir şekilde oluşturarak daha da başarılı, etkin, verimli ve motive bir organizasyon sağlar ve sürdürülebilir hale getirir.
